ＫＨネオケム株式会社
女性活躍推進・次世代育成支援 一般事業主行動計画（一体型）
当社は、意欲のある女性社員のキャリア形成を支援し、活躍を推進するため、また、個人のライフスタイルや性別にかかわりなく、すべての従業員が働きやすい環境を整備するため、女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を次のとおり策定いたします。
期 間
2025年1月1日～2027年12月31日
目標・取組内容
目標1
女性管理職比率を11%以上にする
取組内容：
- 2025年1月～
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- 管理職および管理職候補ポジションの女性積極採用を行う
- 管理職候補の選定、および個別の育成計画策定を継続する
- 女性役員や女性管理職等、社内ロールモデルとの交流を通じて女性管理職候補者の動機付けを行う
目標2
総合職に占める女性社員比率を17%以上とする
取組内容：
- 2025年1月～
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- 自社説明会や選考プロセスにて、女性社員のキャリア紹介などを行い、新卒・キャリア採用における女性候補者の増加を図る
- 女性総合職社員がキャリアの課題を相談できるよう、希望者に社内管理職や社外の経験豊富なメンターを紹介する
- 在宅勤務制度を拡充し、男女問わずキャリアを継続しやすい環境を整備する
目標3
女性育児休職取得率100%、男性取得率80%以上を継続する
取組内容：
- 2025年1月～
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- 上長による育児休職対象者への事前説明の実施や、無理の無い業務推進体制の構築により、男女共に育児休職を取得しやすい環境作りを継続する
- 育児休職中の社員に対し、上司から定期的な情報提供を実施するとともに、希望者には育休経験者とのオンライン面談等を通じて、スムーズな職場復帰・キャリア形成を支援する
- 管理職を対象とした研修を実施し、育休取得社員の業務対応について具体的な方法を協議するとともに、女性社員の成長と活躍を促すマネジメントスキルを養成する
目標4
所定外労働時間を2024年度比15％削減する
取組内容：
- 2025年1月～
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- 「効率的に成果を出すこと」を重視する組織文化を醸成するため、恒常的な長時間労働を評価しない仕組みを導入する
- 部門毎に年間の所定外労働時間削減の具体的な目標を設定の上、月次の勤務時間モニタリングを継続的に実施する
- AI等を活用した業務改革を推進する
情報公表
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①採用した労働者に占める女性労働者の割合 ※2022～2024年区分別女性採用率(中途採用含む) |
（正社員）16.5% （嘱託・パート）10.5% |
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②男女の平均継続勤務年数 ※2024年4月1日時点（役員、有期雇用契約者除く） |
（男性）14.1年 （女性）15.4年 |
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③労働者の一月あたりの平均残業時間 ※2023年度 |
24.7時間 |
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④管理職に占める女性労働者の割合 ※2024年度末時点 |
7.7% |
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⑤年次有給休暇の取得率 ※2023年4月～2024年3月実績 |
91.9% |
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⑥労働者の男女の賃金差異 |
（全労働者）85.6% （正規雇用労働者）83.2% （パート・有期労働者）83.8% |
⑥労働者の男女の賃金の差異について
当社の賃金制度は、従事する職務又は役割の大きさに基づく制度としており、従事する職務又は役割レベルが同一の場合の基準賃金に男女間の差はありません。
年間の平均賃金に差異が生じている主な要因は、以下のとおりであります。
（正規雇用労働者）
女性の方が管理職および管理職候補者の割合が少ないことや、労働時間短縮措置の適用者は女性が多いこと、また産休・育休等の取得期間は女性の方が長い傾向にあるため基準賃金控除額や時間外手当支給額等に差が生じていることが主な要因であります。また、製造現場に勤務する女性が少なく、職長手当や交替勤務手当等の手当支給額に差が生じることも影響しております。
（パートタイマー・有期労働者）
最も人数の多い定年退職後再雇用者の賃金は役割を基に設定しており、女性の管理職相当の役割を担う再雇用者の比率が男性に対して少ないことが主な要因であります。